Créée en 2008, la rupture conventionnelle résulte en théorie d’un commun accord entre le chef d’entreprise et son salarié. Cette procédure doit en effet arranger aussi bien l’employé que l’employeur. Il ne faut pas pour autant accepter les yeux fermés une telle proposition, à plus forte raison si c’est votre employeur qui vous la soumet.
Un licenciement peut en effet vous être plus favorable, à vous salariés, de choisir de mettre fin à votre Contrat à Durée indéterminée ou non. Précisions sur le sujet que vous évaluiez personnellement.
Un licenciement déguisé ?
Parce qu’une rupture conventionnelle est une procédure beaucoup plus simple et rapide à mettre en place qu’un licenciement, parce que personne n’a besoin d’expliquer le motif de cette fin de contrat anticipée ni de le justifier, la majorité des ruptures conventionnelles le sont à l’initiative des chefs d’entreprise. Les véritables raisons de cette procédure ne sont en réalité pas si transparentes : une enquête publiée en 2012, menée par le centre d’étude sur l’emploi a révélé que lorsque la rupture conventionnelle émane de l’employeur, il s’agit dans bien des cas d’un licenciement camouflé.
Si c’est le cas, cette solution est majoritairement défavorable à l’employé.
En effet, les indemnités liées au départ de l’entreprise se négocient plus facilement dans le cadre d’un licenciement notamment via ce que l’on nomme l’indemnité transactionnelle, négociable. De plus lors d’un licenciement le salarié peut se faire accompagner d’un avocat. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, non : seul un délégué du personnel, un délégué syndical, un collègue ou un conseiller extérieur à l’entreprise (liste établie par la préfecture) sont en mesure d’assister le salarié.
Une rupture conventionnelle masque parfois un licenciement économique. Dans ce cas-là, cette option n’est pas non plus favorable à l’employé. En effet, en cas de licenciement économique, le salarié bénéficie de beaucoup plus de protections sociales : plan pour sauvegarder les emplois, reclassement personnalisé, etc.
Enfin la rupture conventionnelle est également parfois utilisée par les employeurs pour déguiser un licenciement abusif ou nul. Comme aucune raison n’est à donner pour justifier la rupture conventionnelle le motif ne peut être contesté, ce qui est parfois arrangeant… Dans ce cas-là, l’employé perçoit généralement beaucoup moins d’indemnité auxquelles il aurait pu prétendre.
Un véritable accord
La théorie se concrétise parfois aussi dans la pratique et la rupture conventionnelle peut réellement résulter d’un commun accord. Dans ces cas-là, la négociation des différentes indemnités et primes de départ ne devrait pas poser de problèmes majeurs.
L’employé bénéficie des allocations chômage.
Le salarié ne subit pas le choc émotionnel et notamment la perte de confiance en soi dû à un licenciement. Il ne sera pas non plus victime du regard des autres ou de la mauvaise réputation qui accompagne généralement le licenciement, caractéristique qui peut devenir un frein à sa carrière.
Si vous souhaitez quitter l’entreprise où vous travaillez et à plus forte raison si vous avez déjà un autre projet professionnel, cette solution est beaucoup plus favorable qu’une démission.
En guise de conclusion, si vous recevez une proposition de rupture conventionnelle, vous devez toujours vous demander pourquoi on vous la propose, quelles sont les véritables raisons car les voies de recours ne sont pas non plus identiques et cette option ne vous est pas forcément favorable.