1/ Mettez en avant le caractère amiable de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est définie par l’article L. 1237-11, alinéa 1er du Code du travail selon lequel « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. »
Sa conclusion implique un accord global des parties, non seulement sur le principe de la rupture du contrat de travail, mais aussi sur ses conséquences.
Il appartient donc à l’employeur et au salarié de régler l’ensemble des suites de la rupture du contrat de travail : date de rupture, montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, situation du salarié pendant la procédure (dispense d’activité, congés payés…), levée de la clause de non-concurrence, remboursement de frais, etc.
Le fait que la rupture conventionnelle intervienne d’un commun accord entre l’employeur et le salarié signifie que le contrat peut être rompu dans des conditions convenues et acceptées de part et d’autre.
Cette solution sécurise l’employeur bien plus qu’un licenciement, qui ne permet pas de déterminer amiablement les conditions de la rupture du contrat et qui laisse planer sur lui un risque judiciaire (voir ci-dessous, § 5).
Au contraire, avec une rupture conventionnelle, l’employeur a beaucoup plus de chances d’être assuré que le salarié travaillera consciencieusement jusqu’à l’issue du contrat de travail.
Le transfert de compétences entre le salarié et son successeur peut être facilité, de même que la communication interne sur le motif de la rupture du contrat de travail.
Pour ces raisons, les employeurs sont généralement enclins à conclure une rupture conventionnelle.
2/ Insistez sur la souplesse de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui présente une grande souplesse, comme la jurisprudence l’a confirmé à plusieurs reprises.
Elle est possible dans de multiples circonstances : contexte litigieux, congé de maternité, accident du travail, congé parental d’éducation, etc.
Contexte litigieux
Dans certains cas, l’employeur et le salarié souhaitent conclure une rupture conventionnelle pour régler une situation conflictuelle.
Dans un arrêt du 23 mai 2013 (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13865), la Cour de cassation a jugé que si l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle, celle-ci ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La rupture conventionnelle peut donc être la solution à un litige préexistant entre les parties, à condition que leur consentement soit libre et éclairé au moment de la rupture et que ce litige ait pris fin le jour de la signature de la rupture conventionnelle.
Accident du travail
En l’absence de disposition contraire de la loi, il n’est pas interdit de conclure une rupture conventionnelle, alors que le contrat de travail est suspendu (congés payés, arrêt de travail pour maladie, congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise…).
En revanche, la question de savoir si cette possibilité demeure s’est déjà posée dans le cas où le salarié bénéficie d’un régime de protection particulier.
La Cour de cassation a jugé possible de conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16297).
Maternité
La Cour de cassation a ensuite jugé que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé maternité (Cass. soc. 25 mars 2015, n° 14-10149).
Ainsi, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail dans des situations où il ne pourrait pas procéder à un licenciement.
Cette grande souplesse est un argument fort pour le ou la salarié/e qui souhaite négocier une rupture conventionnelle dans ces circonstances délicates.
3/ Misez sur les difficultés liées au maintien du contrat de travail
Si le salarié souhaite quitter son emploi, l’employeur n’a aucun intérêt à le conserver dans l’effectif de l’entreprise…
En effet, le salarié démotivé est contre-productif et risque même de démotiver ses collègues de travail.
Quel que soit le poste concerné (comptable, commercial, cadre, etc.), le maintien du contrat de travail est susceptible de faire naître d’importantes difficultés pratiques, si le salarié n’adhère plus à la politique de l’entreprise.
Lorsque le salarié est placé dans cette situation, il dispose ainsi d’un levier de négociation non négligeable.
En effet, il peut convaincre l’employeur qu’il est préférable de rompre amiablement le contrat de travail plutôt que de laisser « pourrir la situation. »
Compte tenu du coût que représente le salaire pour l’employeur (salaire brut + 45 % de cotisations patronales), ce dernier aura tendance à s’orienter vers une rupture conventionnelle plutôt qu’à continuer de payer un salarié démotivé.
4/ Invoquez le régime social et fiscal favorable de l’indemnité de rupture conventionnelle
L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime social et fiscal favorable, qui peut être déterminant dans une négociation de départ.
Régime social
L’indemnité de rupture est exclue de l’assiette des cotisations sociales, dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur annuelle du plafond de la sécurité sociale (PASS), soit 78.456 € pour 2017 (39.228 € X 2).
La partie excédentaire est soumise à cotisations patronales et salariales, comme les salaires.
Par ailleurs, la partie qui excède le montant de l’indemnité de licenciement est toujours soumise à CSG/CRDS, soit 8 % au total, à la charge du salarié.
NB: Une spécificité concerne l’indemnité de rupture conventionnelle, qui est soumise en outre au forfait social de 20 % portant sur la fraction de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Ajoutons que l’indemnité de rupture conventionnelle est intégralement assujettie aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS lorsqu’elle est versée à un salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite.
Enfin, lorsque l’indemnité dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 392.280 € en 2017), elle est soumise à cotisations et contributions sociales dans son intégralité.
Régime fiscal
L’indemnité de rupture est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite suivante :
– Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;
– Soit 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le PASS (235.368 € en 2017) ;
– Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
5/ Rappelez à l’employeur le risque judiciaire lié à la rupture du contrat de travail
La rupture conventionnelle intervient parfois dans un contexte de difficultés liées à l’exécution du contrat de travail : modification du contrat, heures impayées, harcèlement moral, etc.
Dans ce contexte, l’employeur a tout intérêt à trouver une solution amiable au moyen de la rupture conventionnelle, sauf à risquer un litige coûteux et impactant en terme d’image.
Si l’employeur estime disposer d’un motif de licenciement à l’égard du salarié, le bien-fondé de ce licenciement est toujours soumis à l’appréciation des juridictions prud’homales et l’employeur n’est pas à l’abri d’un litige et d’une condamnation.
Une indemnité de six mois de salaire est due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu’il a deux ans d’ancienneté et que l’entreprise compte 11 salariés.
Il s’agit d’un minimum et le juge ne peut donc pas allouer une indemnité inférieure au salarié, dès lors qu’il justifie de ces deux conditions.
En revanche, l’indemnité peut être supérieure, aucune limite n’étant fixée par le Code du travail.
Si le salarié ne remplit pas l’une ou l’autre de ces conditions (2 ans d’ancienneté et 11 salariés dans l’entreprise), il ne peut pas prétendre à ce forfait minimum de six mois de salaire mais doit établir et chiffrer son préjudice.
Rien n’interdit au Conseil de prud’hommes d’allouer au salarié une indemnité supérieure à six mois de salaire (notamment pour des anciennetés très significatives).
En conclusion, vous disposez de leviers de négociation forts pour obtenir une rupture conventionnelle. Vous-même et votre employeur trouverez toujours un intérêt à privilégier la négociation.